Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả công việc: Phân tích dựa trên mô hình AMO
Nội dung chính của bài viết
Tóm tắt
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm làm rõ những cách thức nào của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là tốt nhất trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc. Nghiên cứu này nhằm xem xét khoảng trống nghiên cứu bằng cách đánh giá có hệ thống về bằng chứng về mối liên hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM Practices-HRMP) và hiệu quả công việc (Job Performance-JP) ở cấp độ nhân viên. Lý thuyết AMO được vận dụng trong việc tác động của khả năng, động lực và cơ hội ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc. Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được dùng trong nghiên cứu, trong đó thảo luận nhóm nhằm để thích hợp hóa thang đo trong ngữ cảnh nghiên cứu và phân tích SEM để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Dữ liệu cho nghiên cứu là một mẫu thuận tiện với 431 phần tử được thu thập từ các giảng viên đại học. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các giả thuyết trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê, cụ thể: đào tạo và phát triển; phần thưởng và quyền tự chủ của giảng viên đều có tác động đến hiệu quả công việc của họ. Ngoài ra, kết quả kiểm định cũng cho thấy, phần thưởng cũng tác động đến quá trình đào tạo và phát triển. Hàm ý quản trị được đề xuất nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc bằng cách tác động vào ba yếu tố (1) khả năng (thông qua đào tạo); (2) động lực (xây dựng môi trường làm việc tích cực) và (3) cơ hội (khuyến khích tính tự chủ trong công việc).
Abstract
The aim of this study is to clarify which human resource management practices are best in promoting job performance. This study aimed to examine the research gap by systematically evaluating the evidence on the link between human resource management practices (HRMP) and job performance (JP) in employee level. AMO theory is applied in evaluating the impact of Ability, Motivation and Opportunity on JP. Mixed research methods were used in the study, in which focus group aimed to appropriate the scale in the research context and SEM analysis to test the hypotheses in the model. The data for the study was a convenience sample of 431 items collected from university lecturers. Results show that all hypotheses in the model are statistically significant, specifically: training and development; Rewards and Autonomy all have an impact on their job performance. In addition, the testing results also show that rewards also impact the Training and Development. Finally, managerial implications are proposed to promote job performance by influencing three factors: (1) ability (through training); (2) motivation (building a positive work environment); and (3) opportunity (encouraging autonomy at work).
Từ khóa
AMO; Đào tạo và Phát triển; Phần thưởng; Quyền tự chủ
Chi tiết bài viết
Lĩnh vực kinh tế (JEL Codes)
M20 - General - Business Economics, M50 - General - M59 - Other - Personnel Economics
Tài liệu tham khảo
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. & Kallenberg, A. (2000). Manufacturing Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay Off. Cornell University Press, Ithaca, NY.
Blumberg, M. & Pringle, C.D. (1982). The missing opportunity in organizational research: some implications for a theory of work performance. Academy of Management Review, 7(4), 560-92. https://doi.org/10.5465/amr.1982.4285240
Blau, P.M. (1964), Exchange and Power in Social Life, Wiley, New York, NY.
Bos-Nehles, A., Renkema, M., & Janssen, M. (2017). HRM and innovative work behavior: A systematic literature review. Personnel Review, 46(7), 1228-1253. https://doi.org/10.1108/pr-09-2016-0257
Bysted, R. and Jespersen, K. (2014). Exploring managerial mechanism that influence innovative work behaviour: comparing private and public employees. Public Management Review, 16(2), 217-241. https://doi.org/10.1080/14719037.2013.806576
De Spiegelaere, S., Van Guys, G. & Van Hootegem, G. (2012). Job design and innovative work behavior: one size does not fit all types of employees. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 8(4), 5-20. https://doi.org/10.1080/14719037.2013.806576
Gagné, M., Marwick, C., Brun de Pontet, S., & Wrosch, C. (2021). Family business succession: what’s motivation got to do with it? Family Business Review, 34(2), 154-167. https://espace.curtin.edu.au/bitstream/handle/20.500.11937/86695/86557.pdf?sequence=3&isAllowed=y
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu với SPSS. Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
Jiang, K., Lepak, D.P., Han, K., Hong, Y., Kim, A. & Winkler, A. (2012). Clarifying the construct of human resource systems: relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, 22(2), 73-85. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2011.11.005
Kazlauskaite, R., Buciuniene, I., & Turauskas, L. (2011). Organisational and psychological empowerment in the HRM‐performance linkage. Employee Relations, 34(2), 138-158. http://dx.doi.org/10.1108/01425451211191869
Lunn, T. (1992). The talent factor: Key strategies for recruiting, rewarding and retaining top performers. London: Kogan Page Limited.
Messersmith, J.G. & Guthrie, J.P. (2010). High performance work systems in emergent organizations: implications for firm performance. Human Resource Management, 49(2), 241-264. https://doi.org/10.1002/hrm.20342
Morgeson, F. P., Delaney-Klinger, K., & Hemingway, M. A. (2005). The importance of job autonomy, cognitive ability, and job-related skill for predicting role breadth and job performance. Journal of Applied Psychology, 90(2), 399–406. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.2.399
Namasivayam, K., Guchait,P. & Lei,P. (2014). The influence of leader empowering behaviors and employee psychological empowerment on customer satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 26(1), 69-84. https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2012-0218
Neog, B. B., & Barua, M. (2014). Factors influencing employee’s job satisfaction: An empirical study among employees of automobile service workshops in Assam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM), 2(7), 305-316. http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.2.30129.51041
Nguyen, T.D., & Nguyen, T.T.M. (2014). Can knowledge be transferred from business schools to business organizations through in-service training students? SEM and fsQCA findings. Journal of Business Research, 68(6), 1332–1340. http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2014.12.003
Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Tài Chính, TPHCM.
Nguyen, T. T. M., & Nguyen, T. D. (2010). Determinants of learning performance of business students in a transitional market. Quality Assurance in Education, 18(4), 304–316. https://doi.org/10.1108/09684881011079152
Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. M. (2011). Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers. Journal of Macromarketing, 32(1), 87-95. https://doi.org/10.1177/0276146711422065
Nguyen, T. N., Mai, K. N., & Nguyen, P. V. (2014). Factors affecting employees’ organizational commitment–A study of banking staff in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal of Advanced Management Science, 2(1), 7-11. DOI:10.12720/joams.2.1.7-11
Nunnally, J.C. & Bernstein, I.H. (1994). Psychometric Theory, (3rd ed.). McGraw-Hill, New York.
Recardo, R. and Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. SAM Advanced Management Journal, 62, 4-7. https://www.academia.edu/28097815/Organizational_Culture_and_Teams
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimention, Measurement and Validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465. https://doi.org/10.5465/256865
Shipton, H., West, M.A., Dawson, J., Birdi, K.& Patterson, M. (2006). HRM as a predictor of innovation. Human Resource Management Journal, 16(1), 3-27. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2006.00002.x
Sidhu, G. S., Sayem, M. A., Taslima, N., Anwar, A. S., Chowdhury, F., & Rowshon, M. (2024). AI and workforce development: A comparative analysis of skill gaps and training needs in emerging economies. International journal of business and management sciences, 4(08), 12-28. https://doi.org/10.55640/ijbms-04-08-03
Waldman, D.A. & Spangler, W.D. (1989). Putting together the pieces: A closer look at the determinants of job performance. Human Performance, 2(1), 29-59. https://doi.org/10.1207/s15327043hup0201_2
Zhang, Y. & Begley, T. (2011). Perceived organizational climate, knowledge transfer and innovation in China-based research and development companies. The International Journal of Human Resource Management, 22(1), 34-56. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.538967
Các bài báo được đọc nhiều nhất của cùng tác giả
- Vũ Sơn Tùng, Trần Thanh Phong, Dự báo khả năng bỏ học của sinh viên: Áp dụng mô hình hồi quy binary logistic , Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing: Số 68 (2022)
- Vũ Sơn Tùng, Trần Thanh Phong, Chất lượng dịch vụ và sự hài lòng: Nghiên cứu dịch vụ FIBERVNN VNPT Long An , Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing: Tập 15 Số 3: Số 81 (2024)
- Trần Thanh Phong, Nguyễn Hoàng Sơn, Nguyễn Thị Hoài Trinh, Nguyễn Thái Hưng, Giá trị cá nhân và tiềm năng đổi mới sáng tạo cá nhân: Nghiên cứu trường hợp giảng viên các trường cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh , Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing: Tập 15 Số 6: Số 84 (2024)